超過90％的企業使用AI篩選面試者 你準備好了嗎？

超過90％的企業已使用AI篩選面試者，你準備好了嗎？（新華社）

據公衆號「世界經濟論壇」報導，高盛集團（Goldman Sachs）在2024年的實習項目中收到了315126份申請。同年，谷歌收到了300多萬份申請，麥肯錫收到了100多萬份申請。2014年至2022年，印度中央政府職位的申請數量更是高達2.205億。

求職人員來自各種人才庫，數量龐大，遠超人力招聘人員的處理能力。更棘手的是，許多申請者會誇大或虛報自己的技能，往往導致招聘人員很難批量評估求職者的真實水平，也使真正合格的優秀人才被淹沒在人羣之中。

約88％的公司已經在應用某種形式的人工智慧進行初篩工作。雖然人工智慧被廣泛採用，但人們仍然對其在招聘中的有效性持懷疑態度。這是可以理解的，因爲傳統的人工智慧系統在很大程度上仍然依賴於應聘者自述的信息，所以很難保證準確性。更嚴重的是，如果高素質、高技能人才的簡歷檔案不能與職位描述指定標準完全匹配，也可能被系統濾掉。

爲了解決這些缺陷，micro1開發了一種完全對話式人工智慧面試官，通過動態、實時互動準確評估面試者的技術能力和軟技能。

與靜態的簡歷篩選或依賴歷史數據和關鍵詞匹配的傳統自動化工具不同，這種方法能直接與應聘者接觸，評估他們是否能真正勝任應聘的崗位。

傳統的招聘模式長期以來一直存在偏見問題，研究表明，個人履歷相同的應聘者往往會因爲姓名、性別或教育背景等因素而得到不同的回覆。亞馬遜曾因發現人工智慧招聘工具會對包含「女」字的簡歷進行不公平處理而放棄該工具，這也凸顯了此類系統會在無意中延續歷史歧視的問題。

對話式人工智慧面試官不再將重點放在面試者的自我資歷報告上，而是專注於對技能進行評估，最大限度地降低了偏袒特定背景的風險，保持了公平性和一致性。它能針對不同崗位所需能力進行適應性提問，有助於爲非傳統求職者、轉行者和少數羣體提供公平的競爭環境，確保評估能反映其真實潛力，而不是沿襲過去的招聘模式。

史丹佛大學的研究人員Emil Palikot、Ali Ansari和Ada Aka與南加州大學的Nima Yazdani合作進行了一項實驗，比較兩種不同的招聘方式，評估人工智慧驅動的招聘方式的有效性。

在傳統招聘模式中，傳統的自動化系統對簡歷進行排序，招聘人員再挑選出排名靠前的候選人進入後續的人工面試。相比之下，人工智慧輔助的招聘模式要求應聘者完成由人工智慧主導的結構化面試，目的是評估其技術和軟技能，只有表現優異者才能進入人工面試。應聘者會被隨機分配至任一招聘模式，然後招聘人員根據簡歷排名或人工智慧面試結果選擇最優秀的應聘者。

實驗結果令人震驚。接受人工智慧面試的應聘者通過隨後人工面試的成功率高達53.12％，而傳統簡歷篩選組的面試成功率僅爲28.57％。這表明，人工智慧面試是一個高效的初篩工具，使招聘人員能夠將注意力完全集中在真正有能力的候選人身上。

不僅如此，人工智慧主導的面試還進行了質量評估，根據面試問題質量和對話動態兩個標準，對人工智慧和人類招聘人員的面試記錄數據集進行盲審和獨立打分。人工智慧主導的面試始終優於人類主導的面試。

具體來說，人工智慧面試的對話質量明顯高於人類面試，而且提問與崗位更相關、結構更合理。重要的是，與人類主導的面試相比，人工智慧面試的質量得分標準偏差更低，因此一致性更高，也就爲所有求職者創造了一個更加公平的面試過程。

分析還發現，對話式人工智慧面試尤其有利於年輕求職者和工作經驗較少的求職者，而與傳統招聘方式相比，女性求職者的應聘結果也略有改善。

人工智慧在招聘中的作用不止提高人才篩選的準確性。我們對不同招聘場景的分析還表明，人工智慧輔助的招聘流程可以顯著節約成本。

在一個典型場景中，與傳統招聘方法相比，在招聘中使用對話式人工智慧可使財務成本降低87.64％。這主要是因爲人工智慧承擔了初步篩選的工作，減少了人工工作量，有助於招聘人員集中關注最合適的候選人，提高面試效率。

在招聘流程初期使用人工智慧評估求職者資質，企業可以最大限度減少初篩所花費的時間，將面試資源用在最有前途的候選人身上，簡化招聘流程。這樣可以降低成本，加快招聘進度，併爲應聘者創造更公平的招聘流程。

未來招聘的關鍵在於人類與人工智慧的合作。實驗表明，對話式人工智慧可以成爲一個高效的初篩工具，識別出具備合適技能的候選人，讓招聘人員有時間和精力關注更細微的因素，如應聘者的文化契合度、溝通風格和解決問題的能力。

人工監督也有助於完善人工智慧驅動的流程，確保流程公平，並減少潛在偏見。人工智慧並不會取代招聘人員，反而能通過減少重複性篩選任務使他們能更好發揮自己的職能，使招聘流程更加高效和公平。

也許最具說服力的是用戶反饋顯示求職者很享受這一招聘過程。他們不用再把簡歷投進一個不透明的系統，盲目等待回覆，而是能直接參與到一個透明、交互式的全面評估過程之中。

除了評估之外，人工智慧還有可能重塑人力資源規劃，幫助企業預測人才需求、識別技能缺口併爲員工推薦技能提升機會。企業還可以利用人工智慧驅動的職業匹配機制，引導求職者選擇與其優勢和抱負相匹配的職位，而不是隻看其過往經驗。

隨着人工智慧在招聘中的應用越來越廣泛，重點必須始終放在合乎道德的實施和人工監督上。確保透明度、防止偏見和維護求職者的信任，是打造真正高效且公平的人工智慧驅動招聘系統的關鍵。

人工智慧不會取代招聘中的人類決策，而是提升人類決策的效率和質量，使招聘更具戰略性、包容性和數據驅動性。明智擁抱這一變革的公司能吸引到更優秀的人才，也能建立起更加多元化、更有活力和更具未來競爭力的團隊。